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依勞動基準法（下稱勞基法）第9條及同法施行細則第6條規定，勞動契約以不定期為原則，定期為例外，僅臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，繼續性工作則應為不定期契約。現行勞動「定期契約」之最長期限為一年，定期契約屆滿後繼續工作，除經報請主管機關核備延長定期契約外，依法視為不定期契約。對此，經建會官員認為上開一年期間限制不利於新興產業發展，研擬修訂勞基法，放寬定期契約年限至三年，給予企業續約空間，以有利於新設公司發展，並吸引外商公司來台投資。

經建會官員並表示，各行各業都有可能會利用定期契約與派遣人力。例如，當有員工請兩年育嬰假，就有可能需要定期契約工。此外，當不景氣時，政府可利用定期契約來增加短期僱用，降低失業。在比較法上我國的勞動定期契約以一年為限，相較於日、韓而言算是嚴格。

鬆綁定期契約議題牽動勞資敏感神經，對此勞委會擔憂鬆綁後資方相對強勢，企業受惠最大，且理論上鬆綁後雇主人力成本降低，工作機會將增加，但新增工作多屬短期就業機會，未必符合勞工期待；且依勞基法第18條第2款規定，若屬「定期契約」期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，相較於「不定期契約」對於勞工保障密度較為不足，如何在經濟發展與勞工權益間取得平衡，還需要審慎思考。